<P>Op grond van de Arbowet en de WOR is het bevorderen van beleid met betrekking tot verzuim en re-integratie een onderwerp voor de or. De raad heeft op grond van art. 27, lid 1d instemmingsrecht voor het re-integratiebeleid, de keuze van het re-integratiebedrijf en de periode dat de werk¬gever verantwoordelijk is voor re-integratie van de arbeidsgehandicapte medewerker. Op grond van deze bevoegdheid kan het actief aankaarten van een goed re-integratiebeleid en het bespreekbaar maken van een snelle vorm van re-integratie (re-integratie tweede spoor) een speerpunt worden voor de or. </P> <P>Om re-integratie bespreekbaar te maken is het goed een aantal succesfactoren en valkuilen te kennen:<br> Het blijkt dat er betere resultaten worden geboekt als de zieke medewerker de regie neemt over zijn re-integratie. Denk hierbij aan het doen van voorstellen voor andere functies, het uitzoeken van scholingsmogelijkheden en het vinden van tijdelijk werk. Essentieel is om het idee dat veel medewerkers hebben over hun ziekteproces, eerst herstellen dan re-integreren, om te buigen in gelijktijdig herstellen en re-integreren. Dit kan ook in een vroegtijdig stadium met behulp van een re-integratiebureau. <br> Als er intern geen mogelijkheden zijn, moet dit helder en duidelijk naar de medewerker worden gecommuniceerd. Zolang die het idee heeft dat er bij zijn eigen werkgever nog mogelijkheden zijn, is de kans op het slagen van een tweedespoortraject gering. </P> <P>In de praktijk blijkt dat medewerkers hun kans op een WIA-uitkering overschatten en de gevolgen van het niet krijgen van een WIA-uitkering niet kunnen overzien. Vaak is moeilijk vast te stellen of de ziekte te wijten is aan een (verborgen) arbeidsconflict. Arbodiensten zijn hier alert op en handelen volgens bepaalde richtlijnen. </P> <P>Eén van de factoren waarom medewerkers vaak moeite hebben met de re-integratie tweede spoor betreft de arbeidsvoorwaarden. Vaak heeft het aanvaarden van een baan bij een nieuwe werkgever gevolgen voor loon, secundaire arbeidsvoorwaarden en pensioen en de aanspraak op een WW-uitkering. Daarom moet in een vroegtijdig stadium de mogelijkheid om een (tijdelijke) baan te accepteren op basis van detachering worden besproken. Belangrijk is dat er afspraken worden gemaakt over loonaanvulling, wanneer en onder welke voorwaarden de detachering overgaat in een arbeidscontract met de nieuwe werkgever.</P> <P>Bespreek met de bestuurder de mogelijkheid van het samenstellen van een verzuim- en re-integratieprotocol waarin alle verantwoordelijkheden, termijnen, procedures en de mogelijke inzet van mediation vastliggen. Medewerkers hebben vaak het gevoel dat er sprake is van willekeur; een goed en helder verzuim- en re-integratieprotocol met de juiste evaluatiemomenten schept helderheid.</P>