Werkdruk is voor veel ondernemingsraden en personeelsvertegenwoordigers een lastig probleem. Het lijkt een vaag begrip, ongrijpbaar en met zoveel invalshoeken dat je niet weet waar je moet beginnen. Toch is er de laatste jaren heel wat ontwikkeld rond werkdruk. Er zijn handige meetinstrumenten bij gekomen en er is een werkbare definitie. Hieronder een aantal tips als de OR of PVT aan de slag wil met werkdruk.
- Wanneer werkdruk aanpakken?
Er kunnen verschillende signalen zijn dat werkdruk speelt in het bedrijf of de instelling. De OR kan overwegen met werkdruk aan de slag te gaan als er bijvoorbeeld veel onderlinge irritaties zijn, veel verzuimmeldingen, een chaotische werkwijze, vaak “paniekvoetbal”, veel overwerk. Als werkdruk als risico benoemd is in de Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E). Of als er veel klachten zijn van collega’s over te hoge werkdruk. Misschien is er al een PAGO uitgevoerd (Periodiek Arbeids Gezondheidskundig Onderzoek) over werkdruk. De OR dient zelf af te wegen of het onderwerp werkdruk het meest urgente onderwerp is.
- Is werkdruk het werkelijke probleem?
Mensen kunnen ook in de stress raken door andere oorzaken dan werkdruk: onzekerheid over de toekomst, agressie op het werk, problemen thuis. Als dat het geval is, is het beter om die oorzaken direct aan te pakken, in plaats van onder de noemer “werkdruk”.
- Waar gaat het over?
Zorg ervoor dat duidelijk is waar het over gaat, zodat er achteraf geen misverstanden over ontstaan. En zodat de juiste oplossingen worden gevonden. Streef naar een bruikbare/werkbare definitie waarover zowel de OR als de bestuurder het eens zijn. Dit moet ook weer niet leiden tot oeverloze discussies over de meest juiste definitie. Werkgevers hebben soms de neiging vooral de nadruk te leggen op de belastbaarheid van medewerkers. En minder op oorzaken in het bedrijf.
Veel deskundigen hanteren overigens de volgende definitie: “werkdruk ontstaat als een medewerker niet, of met moeite, binnen de beschikbare tijd kan voldoen aan de gestelde eisen (kwantitatief en/of kwalitatief) en onvoldoende mogelijkheden heeft om de achterliggende oorzaken van de problemen op te lossen”.
- Welke norm wordt gehanteerd?
Waarmee wordt de mate van werkdruk in het bedrijf vergeleken? Bepaal vooraf welke norm wordt gehanteerd: een norm die afgeleid is van het branche- of landelijke gemiddelde? Of een norm die uitgaat van een zo gezond mogelijke werksituatie met zo min mogelijk risico’s op gezondheids klachten? Bepaal eerst samen met de bestuurder de norm en stel dan vast voor welke doelgroep(en) de werkdruk in welke mate moet verminderen.
- Wel of niet onderzoek?
Het kan handig zijn om te meten: hoeveel medewerkers hebben last van werkdruk? Wat zijn de oorzaken? Met goed onderzoek hoeft de OR niet meer de discussie aan te gaan met de bestuurder of er wel of niet sprake is van werkdruk en wat de oorzaken zijn. Het is belangrijk dat de OR mede opdrachtgever is. Er zijn grote verschillen in onderzoeken. Sommige besteden helemaal geen aandacht aan de oorzaken. Maak vooraf afspraken met de bestuurder over wat er na het onderzoek gebeurt, wat de vervolgstappen zijn. Onderzoek moet leiden tot verbeteringen in de praktijk.
- Wie ondersteunt de OR?
Er bestaat geen kant en klaar recept voor het verminderen van werkdruk. Elk bedrijf, elke persoon en iedere situatie is uniek. Het kan lonend zijn om een deskundige in te schakelen die ervaring heeft in het begeleiden van de OR bij het aanpakken van werkdruk. De OR heeft het recht deskundigen in te schakelen (WOR 16.1). De OR dient dit wel vooraf aan te kondigen bij de bestuurder. De PVT heeft vooraf toestemming nodig van de bestuurder in verband met de kosten.
- Hoe zit het met de achterban?
De OR kan de achterban raadplegen om te bepalen of er een probleem is met werkdruk, in welke richting de oorzaak gezocht moet worden en of er collega’s zijn met lichamelijke of psychische klachten door werkdruk. Het is belangrijk de achterban voorafgaand op de hoogte te brengen als er een onderzoek komt. De OR moet dan zeker niet vergeten achteraf de uitslag van het onderzoek te presenteren. Eventueel kan er een achterbanraadpleging plaatsvinden over de beste oplossingen.
