Kees werkt op een middelgrote afdeling binnen een overheidsorganisatie. Hij heeft zijn plek daar al jaren. Teamuitjes, appgroepen, flauwe humor in de kantine – Kees hoort erbij. Tot vorige maand.
De casus van Kees
Dan vraagt Kees' leidinggevende hem op gesprek. Want een collega heeft aangegeven zich gepest en buitengesloten te voelen, zowel op de werkvloer als in de gezamenlijke WhatsAppgroep. Kees zou opmerkingen maken die raken aan uitsluiting, en dat zou al langere tijd spelen. Kees is verbijsterd. "Ik? Pestgedrag? Ik zeg misschien weleens iets scherp, maar dat is nooit persoonlijk bedoeld. Dat weet iedereen toch?"
Wat hem in deze kwestie het meest raakt: dat zijn leidinggevende hem hierop aanspreekt zonder hem de kans te geven zijn kant van het verhaal te vertellen. "Ik werd gewoon voor de bus gegooid, zonder hoor en wederhoor. Alsof het al vaststond dat ik fout zat." Kees meldt zich ziek. En belt de vertrouwenspersoon.
Beschuldigd van pestgedrag, wat nu?
Als we elkaar spreken, is Kees boos, verdrietig en vooral in verwarring. "Wat moet ik met deze beschuldiging over pestgedrag? Mijn reputatie ligt aan gruzelementen. Ik heb niks verkeerds gedaan, maar nu denkt iedereen dat ik een pestkop ben."
We verkennen wat hij nodig heeft. In de kern gaat het om herstel van vertrouwen: in zichzelf, zijn collega’s en zijn leidinggevende. En ook om regie: hij wil niet dat er over hem wordt gepraat, maar met hem. Kortom, hij wil gehoord worden, niet veroordeeld!
Voorbereiden op het gesprek
Kees besluit een gesprek aan te vragen met zijn leidinggevende. Niet om de collega die de melding deed zwart te maken, maar om zijn beleving te delen. En om duidelijk te maken wat de beschuldiging over pestgedrag met hemzelf doet.
Ik help Kees met de voorbereiding. Wat wil hij wel en niet benoemen? Welke toon wil hij bezigen? Wat is zijn doel? We oefenen samen hoe hij ruimte kan maken voor de beleving van de ander, zonder zijn eigen verhaal kwijt te raken. Kees wil vooral recht doen aan zichzelf: "Ik ben geen pestkop. En als iemand zich zo voelt door mij, dan wil ik dat begrijpen – maar ik wil niet veroordeeld worden zonder dat gesprek."
Tijdens het gesprek
Ik ga met Kees mee naar het gesprek met zijn leidinggevende. Zoals altijd neem ik geen inhoudelijke rol: mijn aanwezigheid is bedoeld om veiligheid en gelijkwaardigheid te creëren.
In het gesprek blijkt al snel dat ook de leidinggevende zich overvallen voelde. De melding over pestgedrag kwam onverwacht en uit zorg voor het team wilde hij snel handelen. Maar terugkijkend ziet hij dat hij Kees eerder en meer bij de kwestie had moeten betrekken.
Er ontstaat ruimte. Voor het verhaal van Kees. Voor het ongemak dat ontstaat als humor voor de één luchtig is en voor de ander pijnlijk. Voor de impact van de melding op meerdere mensen tegelijk. Het gesprek is niet makkelijk, maar wel zuiver.
Het verhaal van de ander
Een week later spreek ik Kees opnieuw. De lucht is nog niet geklaard, maar wel in beweging. Hij heeft een open gesprek gehad met de collega in kwestie. Dat was spannend, maar ook verhelderend. Er was een extern gespreksleider geregeld om het gesprek voor beiden zo veilig mogelijk te laten voelen. "We leven allebei in ons eigen verhaal, en dit dwong ons om dat van de ander te horen."
Kees voelt zich nog steeds gekwetst door de gang van zaken, maar minder alleen. Het handelen van zijn leidinggevende heeft een litteken achtergelaten. Wel is hij anders gaan denken over groepshumor. "Het is zo’n dunne lijn tussen lol maken en pestgedrag. Dat wist ik ergens wel. Maar nu voel ik het ook."
Tips
Een beschuldiging van grensoverschrijdend gedrag raakt altijd mensen – ook de beschuldigde. Juist daarom is hoor en wederhoor essentieel. Leidinggevenden doen er goed aan om zorgvuldig te handelen: niet oordelen voordat het gesprek met alle betrokkenen is gevoerd.
Ook voor collega’s die beschuldigd worden geldt: je hoeft het niet alleen te doen. Een vertrouwenspersoon kan helpen om woorden te vinden, rust te bewaren en het gesprek aan te gaan – juist als dat moeilijk is.
