Uit onderzoek van arbeidsjurist Niels van der Neut en arbeidssocioloog Wieteke Conen van de Universiteit van Amsterdam blijkt dat hybride werken bij veel organisaties vooral praktisch is gegroeid, zonder dat dit is vastgelegd in formele afspraken. Werkgevers blijven ondertussen juridisch verantwoordelijk voor de arbeidsomstandigheden van werknemers, ook wanneer zij (deels) thuiswerken. Volgens de onderzoekers kan dat op termijn leiden tot fysieke klachten, stress en psychosociale belasting.
Wanneer werkt hybride werken wél?
Hybride werken is volgens Herman Kok, lead Ontwikkeling & Innovatie bij VFM Facility Experts, pas geslaagd als het expliciet is ontworpen en vastgelegd in de organisatie. Daarnaast is facilitaire ondersteuning essentieel. ‘Thuis moet qua technologie en voorzieningen hetzelfde zijn geregeld als op kantoor,’ zegt Kok. ‘Niet als noodoplossing, maar als volwaardig onderdeel van de werkomgeving.’
Maar volgens Kok ligt de belangrijkste stap nog eerder. ‘Organisaties moeten terug naar de vraag: wat is werk eigenlijk?’ zegt hij. ‘Wat hebben we nodig om dat werk goed te doen, en waar, wanneer en hoe gebeurt dat het beste?’
Die vraag raakt direct aan huisvesting en werkplekontwerp. ‘Als werk grotendeels plaats- en tijdonafhankelijk kan worden gedaan, moet je kritisch kijken naar hoeveel kantoorruimte je nog nodig hebt,’ zegt Kok. ‘Misschien past een kleiner kantoor of een netwerk van flexibele hubs beter dan één groot pand.’
Informele praktijk
Dat deze vragen vaak niet expliciet worden gesteld, herkent Kok uit de praktijk. ‘Het is er een beetje ingeslopen tijdens corona,’ zegt hij. ‘Daarna zijn we dat blijven doen. Er is nooit gericht sturing aan gegeven.’
Daardoor wordt hybride werken in veel organisaties impliciet geregeld. ‘Medewerkers moeten zelf uitvinden hoeveel dagen ze thuis mogen werken en hoeveel dagen ze op kantoor moeten zijn,’ zegt Kok.
Volgens hem schuilt daar een belangrijk risico. ‘Als het geen expliciet beleid is, dan gaat het een eigen leven leiden,’ zegt hij. ‘Dan kan management op een gegeven moment besluiten: ik wil je gewoon weer op kantoor zien.’ Dat botst met verwachtingen die in de afgelopen jaren zijn ontstaan.
Geen juridisch vraagstuk
In het publieke debat wordt regelmatig gewezen op het ontbreken van wetgeving rond hybride werken. Kok ziet daar niet de kern van het probleem. ‘Het is ook niet bij wet geregeld dat mensen op kantoor moeten werken,’ zegt hij. ‘Veel discussies over hybride werken gaan over waar mensen zijn, terwijl de echte vraag is hoe het werk is ingericht.’
Volgens hem vraagt hybride werken vooral om duidelijke keuzes binnen organisaties. ‘Een werkplek is in essentie een combinatie van tijd en plaats,’ zegt Kok. In de praktijk worden werk en werkplek volgens hem vaak automatisch aan elkaar gekoppeld, terwijl veel werkzaamheden ook anders georganiseerd kunnen worden.
Wat vraagt dat van organisaties?
Volgens Kok vraagt goed ingericht hybride werken om duidelijke kaders op organisatieniveau. ‘De brede kaders zullen aangegeven moeten worden door de directie,’ zegt hij. ‘Dat kan in samenspraak met HR, FM en IT.’
Binnen die kaders is ruimte voor eigen keuzes. ‘Ideaal zou zijn dat je veel meer autonomie hebt, binnen grenzen,’ zegt Kok. ‘Teams zijn natuurlijk niet allemaal hetzelfde.’
Het onderzoek van Van der Neut en Conen laat zien dat hybride werken voorlopig blijft. De vraag is daarmee niet óf organisaties ermee werken, maar onder welke voorwaarden ze dat het beste kunnen doen.
