Een werknemer werkt sinds 2019 bij Action in de functie van Supply Chain Manager. Op 15 augustus 2023 hebben partijen gesproken over beëindiging van het dienstverband door middel van een VSO (vaststellingsovereenkomst). Dit omdat een eerder ingezet coachingstraject naar de mening van Action tot onvoldoende resultaten heeft geleid op een aantal onderdelen van het functioneren van de werknemer. De werknemer is op diezelfde dag vrijgesteld van zijn werk.
Werknemer meldt zich ziek, staat open voor mediation
Op 4 september 2023 meldt de werknemer zich ziek. Hij laat bij brief van zijn advocaat van 13 september 2023 weten open te staan voor mediation. Overleg tussen de advocaat en Action over een mogelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden blijft zonder resultaat.
Re-integratie start; klachten ontstaan door arbeidsconflict
Action start op 13 oktober 2023 het re-integratietraject op. Op 3 november 2023 heeft de bedrijfsarts een probleemanalyse opgesteld. In deze analyse staat onder meer dat de klachten van de werknemer ontstaan zijn door het arbeidsconflict. En dat daarmee ook de oplossing en de duurzame terugkeer in werk liggen in het oplossen van het conflict.
De bedrijfsarts adviseert de werknemer en werkgever met elkaar in gesprek te gaan (eventueel met behulp van een naaste of onafhankelijke partij). Dit om de werkgerelateerde oorzaken van de uitval te bespreken en dit conflict op te lossen. Daarna zullen er volgens de bedrijfsarts weer re-integratiemogelijkheden in het eigen werk ontstaan.
De werknemer reageert echter niet op de verschillende oproepen van de werkgever. Op 23 november 2023 is er wel telefonisch contact geweest tussen zijn advocaat en de werkgever.
Doel: terugkeer in oude functie, met behulp van mediation
Er is een plan van aanpak waarin beide partijen terugkeer in de oude functie als doel stellen. Hiervoor zijn gesprekken nodig met een mediator. De werkgever introduceert een gecertificeerde mediator. Via WhatsApp bericht de advocaat van de werknemer dat “deze mediator het niet gaat worden”.
De werkgever verzoekt de werknemer daarop binnen twee dagen te bevestigen dat hij – onvoorwaardelijk – bereid is deel te nemen aan mediation. De werkgever verzoekt ook om akkoord met inschakeling van de voorgestelde of een andere mediator. De werkgever wijst erop dat Action uit niet-voldoening aan dit verzoek concludeert dat de werknemer zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt. Op dit verzoek reageert de werknemer niet.
Maar het komt niet tot mediation of zelfs maar een gesprek
Action zet per 13 december 2023 de betaling van het loon stop. Na die datum is tussen partijen nog gecorrespondeerd, maar tot het voeren van een gesprek of mediation is het niet gekomen. Op 12 januari 2024 adviseert de bedrijfsarts opnieuw om het gesprek aan te gaan, eventueel met behulp van een naaste of onafhankelijke partij.
In een e-mail van 15 januari 2024 nodigt de advocaat van Action de advocaat van de werknemer uit voor een gesprek op 18 januari 2024. De laatste heeft hierop geantwoord dat het voor hem onmogelijk is op zo’n korte termijn in te gaan op deze uitnodiging. Een gesprek heeft op die dag niet plaatsgevonden, evenmin is op een andere datum een gesprek gepland.
Eis tot doorbetaling van loon
De werknemer vordert dat de kantonrechter bij wijze van voorlopige voorziening Action veroordeelt tot betaling van loon vanaf 13 december 2023 en de wettelijke verhoging daarover. Maar de rechter is van oordeel dat Action de loonbetaling vanaf 13 december 2023 terecht heeft gestaakt. Action heeft volgens de rechter alles gedaan wat van een werkgever mag worden verwacht.
De uitspraak in het voordeel van Action toont aan hoe belangrijk het voor een werkgever is om de re-integratie van zieke medewerkers serieus te nemen en goed te regelen. Want goed werkgeverschap betaalt zich uit.
Rechtbank Noord-Holland 8 februari 2024, ECLI:NL:RBNHO:2024:1164
