Kerstmis is in zicht en dat betekent dat er de komende periode bij de meeste organisaties veel kerstactiviteiten op het programma staan. Kerstborrels en personeelsweekendjes zijn gezellige afsluitingen van het jaar, maar kunnen ook leiden tot arbeidsconflicten. 

Dat blijkt wel uit enkele uitspraken rond kerst met collega's. Daarin moesten de rechter en het hof oordelen over een beledigende en grijpgrage werknemer, een misplaatste grap van een medewerker, een ongeval bij het ophangen van kerstkaarten en een twijfelachtig stukje teambuilding. 

Op de kerstborrel van ProRail gaat het mis met een 58-jarige werknemer, die sinds 1979 in dienst is bij het spoorbedrijf. De medewerker consumeert te veel alcohol en valt een vrouwelijke collega meerdere keren lastig met beledigende en kwetsende opmerkingen. 

Conflict 1: Ongewenst gedrag op kerstborrel 

Zo heeft de werknemer in het kader van de nieuwe functie van de betreffende collega gezegd: "Jij stelt niets voor" en "Het is niks, het wordt niks." Daarnaast zit de dronken werknemer herhaaldelijk aan de billen van de collega, ondanks het feit dat zij heeft gewaarschuwd hiermee op te houden. 
 
Het gedrag van de medewerker blijft niet zonder consequenties. De volgende ochtend wordt hij door ProRail op staande voet ontslagen. De werkgever vindt dat het ontslag past in de context van de huidige #MeToo-discussie. De werknemer is het hier niet mee eens en gaat in beroep tegen het ontslag. 

Oordeel rechter 

De kantonrechter onderschrijft dat ProRail als werkgever de plicht heeft om werknemers een veilige werkomgeving te bieden en ongewenst gedrag te bestrijden. Dit houdt in dat ProRail het betreffende gedrag moet toetsen aan de factoren van de eigen gedragscode. Aan de hand van deze afweging moet de werkgever verschillende sancties overwegen. 

Volgens de rechter heeft ProRail in onvoldoende mate rekening gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Zo heeft de medewerker tijdens zijn bijna 40-jarig dienstverband naar tevredenheid gefunctioneerd.  

Ook heeft ProRail de financiële gevolgen van een ontslag op staande voet onvoldoende laten meewegen. Gezien zijn leeftijd (58) is het voor de werknemer namelijk moeilijker om een nieuwe baan te vinden. Het spoorbedrijf heeft daarmee te snel voor een ontslag op staande voet gekozen. 

Ontslag op staande voet te ingrijpend 

De werkgever had moeten kiezen voor een minder ingrijpende sanctie, zoals het geven van een officiële waarschuwing, al dan niet in combinatie met een tijdelijke schorsing. In de gegeven omstandigheden was een dergelijke sanctie meer op zijn plaats geweest. 

De kantonrechter vernietigt daarom het ontslag op staande voet. Deze beslissing heeft tot gevolg dat ProRail de werknemer in staat moet stellen om zijn gebruikelijke werkzaamheden op te pakken. 

Conflict 2: Misplaatste grap met fiets 

Tijdens kerst met collega's kan het er ook wel eens iets té gezellig aan toegaan. Soms halen collega’s tijdens de kerstborrel in een jolige bui grappen met elkaar uit. De volgende uitspraak toont aan dat niet iedere werkgever zo'n grap kan waarderen. 

Enkele dagen voor kerst organiseert autodealer Noordegraaf een kerstborrel. De werknemer in kwestie, een ambulancemedewerker, verlaat de activiteit als een van de eersten. Kort daarna verlaat ook een collega de borrel. Die laatste komt snel terug, met de mededeling dat zijn fiets niet meer in de fietsenstalling staat. 

In de week voor kerst heeft Noordegraaf toevallig net beveiligingscamera’s laten plaatsen op het bedrijfsterrein. Op kerstavond bekijkt de directeur de camerabeelden. Daarop is te zien dat de ambulancemedewerker een fiets oppakt en ermee naar een verre uithoek van het bedrijfsterrein loopt. De medewerker verplaatst de fiets van zijn collega ongeveer 150 meter. Vervolgens keert hij terug naar de fietsenstalling en verlaat het bedrijfsterrein met zijn eigen fiets. 

Een misplaatste grap 

Als de werkgever hem confronteert met de camerabeelden, vertelt de ambulancemedewerker dat het een grap was. Noordegraaf kan deze grap niet waarderen en ontslaat de medewerker op staande voet.  Als dringende reden voert Noordegraaf aan dat de werknemer "een fiets van een collega heeft veiliggesteld … en heeft gestald in een uithoek van het bedrijfsterrein".

De medewerker echter wil weer toegelaten worden tot zijn werkzaamheden en dient daarvoor een loonvordering in bij de kantonrechter. 

Oordeel rechter 

De kantonrechter oordeelt dat de mededeling van de dringende reden op zo'n manier moet plaatsvinden, dat het de wederpartij onmiddellijk duidelijk is welke eigenschappen of gedragingen hebben geleid tot de beëindiging van het dienstverband. Deze duidelijkheid blijkt volgens de rechter niet uit de ontslagbrief van Noordegraaf. 
 
Voor de kantonrechter is het onbegrijpelijk waarom Noordegraaf voor "milde bewoordingen" heeft gekozen daar waar duidelijkheid verplicht is. De stelling van de werkgever (tijdens de zitting) dat hij de zaak voor de buitenwereld niet te groot wilde maken, is merkwaardig nu hij met het ontslag het tegendeel heeft bereikt. Het verschaffen van de noodzakelijke duidelijkheid in een latere brief (diefstal van een fiets van een collega) kan de werkgever niet meer helpen. 

Ontslag op staande voet houdt geen stand 

De kantonrechter beschouwt de dringende reden in de ontslagbrief daardoor als een misplaatste grap. Het gegeven ontslag op staande voet is bovendien een buitenproportionele reactie. Een officiële waarschuwing, een inhouding van het loon of een schorsing had meer recht gedaan aan de situatie. Volgens de rechter was het niet de bedoeling van de medewerker om de fiets daadwerkelijk te stelen van zijn collega. 

Op basis van het voorgaande kent de kantonrechter de loonvordering van de werknemer toe. Een terugkeer naar de werkvloer zit er niet in, omdat een gedwongen rentree escalerend zal werken. Dit is niet in het belang van beide partijen. 

Conflict 3: Val bij kerstkaarten ophangen  

Met de feestdagen voor de deur kan het ophangen van kerstkaarten bijdragen aan de sfeer op de werkvloer. Toch schuilt er een risico in deze ogenschijnlijk onschuldige bezigheid, bijvoorbeeld als een werknemer daarbij ten val komt. Deze situatie deed zich voor in de volgende uitspraak. 

Ongelukkig arbeidsongeval 

Een administratief medewerker van ggz-instelling PsyQ wil kerstkaarten ophangen aan de muur nabij haar werkplek. Vlak nadat zij de kaarten heeft opgehangen, valt ze over kratten met computerspellen. De medewerker breekt een heup en raakt daardoor gedeeltelijk arbeidsongeschikt. 

De werkgever meldt het arbeidsongeval bij de Nederlandse Arbeidsinspectie. De arbeidsinspecteur stelt vast dat PsyQ de Arbowet niet heeft overtreden. 

Aansprakelijkheidsclaim werknemer 

Toch stelt de werknemer PsyQ daarna aansprakelijk voor de schade die zij heeft geleden in de uitoefening van haar werkzaamheden. PsyQ en de aansprakelijkheidsverzekeraar Centramed wijzen de aansprakelijkheid af, omdat er geen sprake is van een situatie die onder de zorgplicht van PsyQ valt. De partijen worden het niet met elkaar eens, waarna het conflict uitmondt in een rechtsprocedure. 

De rechter oordeelt dat de werknemer oplettender had moeten zijn. Een moment van onoplettendheid kan de medewerker niet zomaar afwentelen op de werkgever met de claim dat die laatste niet aan de zorgplicht heeft voldaan. De zorgplicht van de werkgever is tenslotte niet onbegrensd. 

Rechter: ongelukkige samenloop omstandigheden 

Naar het oordeel van de kantonrechter is sprake van een ongelukkige samenloop van omstandigheden. De werknemer is tijdens/door het ophangen van de kerstkaarten onvoldoende oplettend geweest. Daardoor is ze ten val gekomen over twee kratten die gezien hun omvang voldoende zichtbaar moeten zijn voor oplettende werknemers. 

Ook speelt mee dat het ophangen van kerstkaarten een handeling is die mensen vaak in de privésfeer verrichten. In het kader van de zorgplicht is het van belang dat deze handeling geen onderdeel vormt van de dagelijkse werkzaamheden van de medewerker. De rechter concludeert dat de werkgever geen schuld heeft aan het arbeidsongeval. 

Hof: PsyQ voldoet niet aan zorgplicht 

De werknemer laat het er niet bij zitten. In hoger beroep vindt zij het hof aan haar kant. Het gerechtshof oordeelt dat PsyQ is tekortgeschoten in de zorgplicht. Kratten horen niet zomaar in een werkruimte op de grond te worden neergezet en achtergelaten.  

Daarbij is het niet relevant of de kratten er al stonden toen de medewerker de kaarten ging ophangen. Bovendien maakt het niet uit of de kratten zijn neergezet toen de medewerker bezig was met het ophangen van de kerstkaarten. 

PsyQ had het ongeval eenvoudig kunnen en moeten voorkomen door instructies te geven om niet zomaar kratten op de werkvloer neer te zetten waar rondgelopen wordt. Op het naleven van die instructie had de werkgever eenvoudig kunnen toezien. Dat heeft PsyQ niet gedaan en dat rekent het hof de werkgever aan. Daardoor kent de rechter de aansprakelijkheidsclaim van de werknemer alsnog toe. 

Conflict 4: Twijfelachtig stukje teambuilding 

Naast kerstborrels kun je als organisatie ook een personeelsweekend organiseren om kerst met collega's te vieren. Een dergelijk weekend biedt een uitgelezen kans om die collega’s buiten de werkverplichtingen om beter te leren kennen. Het versterkt de teamgeest en zorgt voor nieuwe energie op de werkvloer. Toch kan een personeelsweekend ook negatief verlopen, zoals de volgende uitspraak laat zien. 

Aanbieden en gebruiken van cocaïne 

In deze zaak organiseert de werkgever een personeelsweekend op een kampeerboerderij. Op de zaterdagavond biedt een werknemer haar andere collega’s cocaïne aan. Eén collega gaat in op het aanbod en samen gebruiken ze de harddrug.  

Deze gebeurtenis blijft niet onopgemerkt, want de volgende ochtend wordt de werknemer verzocht naar huis te gaan. De medewerker geeft gehoor aan het verzoek van de werkgever. 

Daarmee is de kous niet af, want de volgende ochtend ontslaat de werkgever haar op staande voet. De andere collega komt weg met een schriftelijke waarschuwing. De medewerker gaat in beroep tegen het ontslag op staande voet, waarna een rechtsprocedure volgt. 

Oordeel rechter 

De kantonrechter oordeelt dat het op staande voet ontslaan van de werknemer onterecht is. Hoewel het gebruiken en verhandelen van cocaïne maatschappelijk onwenselijk en strafbaar is, is het gebruik van de harddrug in sommige kringen een maatschappelijke realiteit.  

Volgens de rechter blijkt dit uit mediaberichten over metingen in het afvalwater van de gemeente Amsterdam die wijzen op uitgebreid gebruik van cocaïne. Dit uitgebreide gebruik blijkt ook uit de grote hoeveelheden cocaïne die de douane in de haven van Rotterdam onderschept.   

Geen invloed op functioneren  

Daarnaast vond het gebruik plaats in de privésfeer buiten werktijd (tijdens een personeelsuitje). Bovendien kon de werkgever niet aannemelijk maken dat het gebruik invloed had op het functioneren van de werknemer. Vóór het personeelsweekend had de werkgever namelijk niet opgemerkt dat de medewerker minder zou functioneren. 

Op basis van het voorgaande oordeelt de kantonrechter dat het gebruik van de cocaïne te ver verwijderd is van het dienstverband van werkgever met werknemer. Het ontslag houdt geen stand en de werknemer krijgt haar loon doorbetaald. Daarnaast krijgt ze een (bruto) billijke vergoeding van € 3.000. 

Leerpunten uit de behandelde uitspraken 

In een positieve werkomgeving met gezonde onderlinge relaties is het eenvoudiger om arbeidsconflicten op de werkvloer te beperken. Ook tijdens kerst met collega's. Daarvoor zetten we een aantal aandachtspunten op een rij.

1. Zorgplicht voor veiligheid werkomgeving: Een werkgever heeft een zorgplicht voor een veilige werkomgeving voor de werknemers. Dit houdt concreet in dat die werkgever de werkplek, werktuigen en gereedschappen op zo'n manier moet inrichten dat medewerkers geen schade lijden tijdens hun werk. 

Het geven van (veiligheids)instructies en het houden van toezicht zijn taken die ook onder de zorgplicht van de werkgever vallen. Komt een werkgever diens zorgplicht onvoldoende na, dan kunnen werknemers de werkgever aansprakelijk stellen voor de geleden schade in de uitoefening van hun werkzaamheden. 

2. Ongewenst gedrag: Een gedragscode en beleid rondom alcoholgebruik zijn belangrijk, zodat medewerkers weten wat er van hen verwacht wordt. Hetzelfde geldt voor het herkennen van ongewenst gedrag kenbaar in de organisatie. Organiseer trainingen en/of cursussen zodat werknemers ongewenst gedrag leren herkennen en weten hoe ze moeten reageren op zulke incidenten. Zo ontstaat een positieve werkcultuur. 

3. Ontslag op staande voet: Deze vorm van ontslag vereist een dringende reden die ook duidelijk in de ontslagbrief moet staan. Terughoudendheid is bovendien geboden, want een ontslag op staande voet is de zwaarste sanctie die een organisatie tot haar beschikking heeft. 

Persoonlijke omstandigheden van werknemers wegen daarnaast mee bij een ontslag op staande voet. Een officiële waarschuwing, een inhouding van het loon of een schorsing doet daarom soms meer recht aan de situatie. 

4. Tijdig ingrijpen bij conflictsituaties: Bij een eventueel arbeidsconflict is het verstandig om tijdig mediation in te schakelen om escalatie te voorkomen. Op die manier zou de arbeidsrelatie kunnen herstellen. Maar ook zonder mediation is het van belang dat werkgever en werknemers samen aan een oplossing proberen te werken die voor alle betrokkenen acceptabel is.

Dit artikel verscheen eerder op PWnet