Veel ondernemingsraden bepalen per jaar wat ze aan scholing gaan doen. Er zijn er ook die voor de gehele zittingsperiode een meerjarig opleidingsprogramma vaststellen. Dat heeft zo zijn voordelen.
Het dwingt je als OR goed na te denken over de opleidingsbehoeften gedurende een langere termijn. Bovendien kunnen de trainers zich beter verdiepen in de specifieke situatie van een OR.
Een verslag van de ervaringen van de dienst Sociale Zaken en Welzijn van de gemeente Hengelo.
– Tijdspad en inhoudelijke kennis
– Strategie en relaties
– Ontwikkelplannen
– Kennis van OR-leden
– Relatie met opleidingsinstituut
Het is ook wel begrijpelijk waarom het systematisch nadenken over de eigen opleidingen soms zo slecht van de grond komt. ‘In onze vorige periode was het veel minder gestructureerd’, vertelt Alide Oude Egbrink. Zij is voorzitter van de OR van de dienst Sociale Zaken en Welzijn van de gemeente Hengelo. ‘Meestal ging het zo dat we tegen elkaar zeiden dat we weer eens op cursus moesten. Maar dan werden de onderwerpen te los bedacht. We schoven het ook voor ons uit. De één had het te druk, de ander had wat anders te doen.’ Dat ging zo niet langer, want er komt steeds meer op de gemeenten en dus ook op de medezeggenschap af. ‘We moeten professioneler worden’, vindt Alide Oude Egbrink.
Strategie en relaties
Trainer Tineke Tetteroo van Schouten en Nelissen medezeggenschap spreekt liever van ontwikkelplannen dan van opleidingsplannen. ‘Onder opleidingsplannen wordt toch vaak het vastleggen van de hoeveelheid dagen en de behandelde onderwerpen verstaan. Bij ontwikkelplannen is het doel meer om te omschrijven welke positie OR’en over drie jaar willen hebben, en het pad aan te duiden hoe dat doel bereikt kan worden.’ Haar collega Erik Klerks van Odyssee onderschrijft dat en voegt eraan toe dat een meerjarig contact de mogelijkheid biedt om de proceskant van het OR-werk beter te begeleiden. ‘Dat kun je in een paar dagdelen hooguit aanraken’. Hans van der Elsen van Océ-Nederland vindt dat het niet alleen gaat om collectieve leerdoelen van de OR. ‘Ook de leden van de OR moeten nadenken over wat zij uit hun OR-periode willen halen. Wat wil je zelf leren, waar wil je over drie jaar staan, daar gaat het óók om!’
Ontwikkelplannen
Kennis van OR-leden
Relatie met opleidingsinstituut
Tijdspad en inhoudelijke kennis
Het is ook wel begrijpelijk waarom het systematisch nadenken over de eigen opleidingen soms zo slecht van de grond komt. ‘In onze vorige periode was het veel minder gestructureerd’, vertelt Alide Oude Egbrink. Zij is voorzitter van de OR van de dienst Sociale Zaken en Welzijn van de gemeente Hengelo. ‘Meestal ging het zo dat we tegen elkaar zeiden dat we weer eens op cursus moesten. Maar dan werden de onderwerpen te los bedacht. We schoven het ook voor ons uit. De één had het te druk, de ander had wat anders te doen.’ Dat ging zo niet langer, want er komt steeds meer op de gemeenten en dus ook op de medezeggenschap af. ‘We moeten professioneler worden’, vindt Alide Oude Egbrink.
Een van de voordelen van een langduriger opleidingsplan is, dat de cursussen voor langere tijd, vaak voor een zittingsperiode, gepland staan. ‘We wisten in 1998 al dat we in februari 2000 op cursus zouden gaan’, zegt Hans van der Elsen, voorzitter van de OR van Océ-Nederland BV. ‘Maar belangrijker is nog dat een dergelijk lang traject ons dwingt om na te denken welke kennis en kunde tijdens de OR-periode nodig is.’ Daarbij is enerzijds inhoudelijke kennis van belang: de OR bedenkt wat hij nodig heeft op het terrein van arbo, financieel beleid etc.
Maar het gaat natuurlijk ook om zaken op het gebied van strategie en relaties. ‘We zitten hier in een lastige situatie’, meent Alide Oude Egbrink. ‘Er zijn in de gemeente Hengelo drie OR’en op het niveau van de diensten. Er is géén centrale OR. Er bestaat een document uit 1997 waarin de taakverdeling tussen de OR en het georganiseerd overleg (GO) wordt geregeld (zie kader). Van nogal wat onderwerpen is daarin vastgelegd dat het instemmingsrecht bij het GO berust.’ Het gaat voor haar OR kortom om de relatie met de eigen bestuurder, de relatie tot het hogere niveau van de gemeente en tot de vakbonden in het GO. En natuurlijk om de relatie met de achterban. In een opleidingsplan kan dan aan de orde komen hoe die relaties optimaal uitgebouwd kunnen worden. En daarnaast krijgen inhoudelijke thema’s als de dualisering van het gemeentebestuur en personeelsbeleid een plaatsje in het opleidingsplan.
Maar het gaat natuurlijk ook om zaken op het gebied van strategie en relaties. ‘We zitten hier in een lastige situatie’, meent Alide Oude Egbrink. ‘Er zijn in de gemeente Hengelo drie OR’en op het niveau van de diensten. Er is géén centrale OR. Er bestaat een document uit 1997 waarin de taakverdeling tussen de OR en het georganiseerd overleg (GO) wordt geregeld (zie kader). Van nogal wat onderwerpen is daarin vastgelegd dat het instemmingsrecht bij het GO berust.’ Het gaat voor haar OR kortom om de relatie met de eigen bestuurder, de relatie tot het hogere niveau van de gemeente en tot de vakbonden in het GO. En natuurlijk om de relatie met de achterban. In een opleidingsplan kan dan aan de orde komen hoe die relaties optimaal uitgebouwd kunnen worden. En daarnaast krijgen inhoudelijke thema’s als de dualisering van het gemeentebestuur en personeelsbeleid een plaatsje in het opleidingsplan.
Strategie en relaties
Trainer Tineke Tetteroo van Schouten en Nelissen medezeggenschap spreekt liever van ontwikkelplannen dan van opleidingsplannen. ‘Onder opleidingsplannen wordt toch vaak het vastleggen van de hoeveelheid dagen en de behandelde onderwerpen verstaan. Bij ontwikkelplannen is het doel meer om te omschrijven welke positie OR’en over drie jaar willen hebben, en het pad aan te duiden hoe dat doel bereikt kan worden.’ Haar collega Erik Klerks van Odyssee onderschrijft dat en voegt eraan toe dat een meerjarig contact de mogelijkheid biedt om de proceskant van het OR-werk beter te begeleiden. ‘Dat kun je in een paar dagdelen hooguit aanraken’. Hans van der Elsen van Océ-Nederland vindt dat het niet alleen gaat om collectieve leerdoelen van de OR. ‘Ook de leden van de OR moeten nadenken over wat zij uit hun OR-periode willen halen. Wat wil je zelf leren, waar wil je over drie jaar staan, daar gaat het óók om!’
Een ander groot voordeel van een opleidingsplan is, dat de problematiek van de OR in zijn geheel wordt bekeken, zegt Van der Elsen. Oók waar taken zijn gedelegeerd naar een commissie. Zo kun je bereiken dat kennis over het financiële beleid niet alleen bij de specialisten in de financiële commissie ontstaat, maar dat alle OR-leden daar over mee kunnen praten en meedenken. In een opleidingsplan leg je vast welk kennisniveau iedereen moet hebben, en welke kennis tot de commissie beperkt kan blijven. ‘Daarbij hebben we er ook bewust voor gekozen dat we van meerdere trainers gebruik kunnen maken’, benadrukt Van der Elsen. ‘Of dat delen van het cursusprogramma door andere deskundigen worden ingevuld. Zo hebben wij bij het financieel beleid ervoor gekozen dat een trainer ons de basisprincipes uitlegde, en dat de controller van ons bedrijf ons de eigen balans en resultatenrekening uit de doeken deed.’ Ook Alide Oude Egbrink van de gemeente Hengelo streeft ernaar om commissieleden, ook als ze geen deel uitmaken van de OR, onder te brengen in het opleidingsplan. Commissieleden hebben overigens een eigen scholingsrecht van drie dagen per jaar, ongeacht of zij lid van de OR zijn.
Uit onderzoek blijkt dat medezeggenschapstrainers vaak maar mondjesmaat op de hoogte zijn van de specifieke situatie van ‘hun’ OR. Te vaak worden algemene modellen en opvattingen gepresenteerd, zonder goede aansluiting bij de concrete situatie van de OR. Een opleidings- of ontwikkelplan heeft ook tot voordeel dat zich een wat langere relatie ontwikkelt tussen trainingsinstituut en OR. ‘Voor ons was het zeker een overweging, dat een meerjarige samenwerking met een instituut ook kennis over ons bedrijf bij dat instituut als bijwerking zou hebben’, zegt Hans van der Elsen. Beide partijen investeren in elkaar. ‘We delen onze kennis, en we geven de trainer ook een rondleiding door ons bedrijf’. Trainer Erik Klerks herkent dat. ‘Je hoeft per keer minder ingepraat te worden. En je kunt tussendoor steun verlenen bij, bijvoorbeeld, een adviesaanvraag.’
Uit onderzoek blijkt dat medezeggenschapstrainers vaak maar mondjesmaat op de hoogte zijn van de specifieke situatie van ‘hun’ OR. Te vaak worden algemene modellen en opvattingen gepresenteerd, zonder goede aansluiting bij de concrete situatie van de OR. Een opleidings- of ontwikkelplan heeft ook tot voordeel dat zich een wat langere relatie ontwikkelt tussen trainingsinstituut en OR. ‘Voor ons was het zeker een overweging, dat een meerjarige samenwerking met een instituut ook kennis over ons bedrijf bij dat instituut als bijwerking zou hebben’, zegt Hans van der Elsen. Beide partijen investeren in elkaar. ‘We delen onze kennis, en we geven de trainer ook een rondleiding door ons bedrijf’. Trainer Erik Klerks herkent dat. ‘Je hoeft per keer minder ingepraat te worden. En je kunt tussendoor steun verlenen bij, bijvoorbeeld, een adviesaanvraag.’
