De werkgever vraagt het UWV op18 juni 2009 om toestemming de arbeidsovereenkomst op te zeggen wegens bedrijfsecono-mische redenen en verwijtbaar handelen door de werkneem¬ster. De werkneemster verzoekt de kantonrechter op 22 juni 2009 om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Op 27 augustus 2009 krijgt de werkgever toestemming van het UWV. Bij brief van 28 augustus 2009 zegt de werkgever de arbeidsovereenkomst op tegen 1 september 2009. Bij beschikking van diezelfde dag, 28 augustus 2009, ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tegen 16 september 2009 met een vergoeding van 135.600 euro bruto.
Op 16 september 2009 is de arbeidsovereenkomst echter al geëindigd door opzegging. De werkgever gaat in hoger beroep tegen de ontbindingsbeschikking, en stelt dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet meer kon ontbinden omdat deze al op 16 september 2009 was geëindigd door de opzegging.
Hof
Het hof stelt vast dat het uitgangspunt is dat van de ontbindingsbeschikking geen hoger beroep openstaat tenzij sprake is van een uitzonderingsituatie. Dit is bijvoorbeeld het geval als de kantonrechter een arbeidsovereenkomst ontbindt die niet meer bestaat of een fundamenteel rechtsbeginsel is veronachtzaamd. Het hof overweegt dat op het moment van de uitspraak van de ontbindingsbeschikking, 28 augustus 2009, de arbeidsovereenkomst nog bestond. Er is dus geen arbeidsovereenkomst ontbonden die niet meer bestond. Dat op korte termijn een beslissing van het UWV zou volgen, kan niet tot het oordeel leiden dat de kantonrechter niet tot ontbinding had mogen overgaan. De omstandigheid dat de arbeidsovereenkomst op de datum waartegen is ontbonden, 16 september 2009, reeds door een andere oorzaak was geëindigd, laat de geldigheid van de ontbinding onverlet. Ook de vergoeding blijft staan. De werknemer kan dan ook aanspraak maken op de ontbindingsvergoeding. Het hoger beroep van de werkgever wordt afgewezen.
Conclusie
Er bestaat veel discussie over het verschil tussen een opzegging van de arbeidsovereenkomst en een ontbinding. Bij een opzegging heeft de werknemer alleen dan recht op een schadevergoeding als de opzegging kennelijk onredelijk is en hij zijn schade kan aantonen. Bij de ontbinding wordt in beginsel altijd een vergoeding toegekend, berekend op basis van de kantonrechtersformule. De ontbindingsprocedure leidt dus tot snelle duidelijkheid en vaak tot een vergoeding. Het is dan ook niet vreemd dat veel werknemers, zodra de werkgever voornemens is of al initiatief heeft genomen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, snel zelf ontbinding vragen. Deze beschikking van het Hof bevestigt dat deze strategie loont: zelfs als de arbeidsovereenkomst door de opzegging eindigt voor de da-tum van ontbinding, maar deze wel al was uitgesproken, kan de werknemer aanspraak maken op de ontbindingsvergoeding.
Gerechtshof Amsterdam, 23 februari 2010
Auteur: Eva Knipschild
Meer interessante en relevante jurisprudentie vind je in Rechtspraak voor Medezeggenschap.
